Trasparenza retributiva le nuove regole per i datori di lavoro e gli adempimenti da monitorare
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, è stata introdotta nell’ordinamento italiano la nuova disciplina in materia di trasparenza retributiva e parità di trattamento
- tra lavoratrici e lavoratori,
- per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore
in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970.
La normativa, in vigore dal 7 giugno 2026, richiede alle aziende una maggiore trasparenza dei criteri utilizzati dalle aziende nella determinazione dei trattamenti economici.
Gli obblighi previsti sono differenziati in funzione delle dimensioni aziendali:
- le disposizioni sulla trasparenza retributiva e sul diritto di informazione sono già operative per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale,
- mentre gli obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo di genere riguardano esclusivamente le aziende con almeno 100 dipendenti.
Di seguito si fornisce una breve disamina della normativa.
In sintesi cosa cambia
ASSUNZIONE E SELEZIONE
Il candidato deve ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione. È vietato chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro.
TRASPARENZA RETRIBUTIVA NELLA FASE DI ASSUNZIONE
La nuova disciplina interviene già nella fase precedente all’instaurazione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro deve comunicare al candidato la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Tale informazione deve essere resa disponibile già nell’annuncio o nell’offerta di lavoro.
È inoltre vietato richiedere al candidato, direttamente o indirettamente, informazioni sulla retribuzione percepita nel rapporto di lavoro attuale o nei precedenti rapporti.
Il divieto riguarda anche le selezioni affidate a soggetti esterni, quali agenzie per il lavoro o società di recruiting.
COSA FARE
Si consiglia di:
- aggiornare i modelli di annunci e offerte di lavoro;
- definire preventivamente una fascia retributiva coerente con la posizione;
- verificare che la fascia sia compatibile con il CCNL applicato e con i livelli di inquadramento;
- eliminare dalle procedure di selezione qualsiasi richiesta relativa alla retribuzione precedente o attuale del candidato.
Questi obblighi si applicano indipendentemente dal numero di dipendenti dell’azienda.
CRITERI RETRIBUTIVI
I lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
TRASPARENZA DEI CRITERI RETRIBUTIVI
La trasparenza retributiva non significa rendere pubblici gli stipendi individuali: i dati devono essere forniti in forma aggregata, ad esempio per il tramite di una griglia, e non devono consentire di identificare la retribuzione di singoli lavoratori.
Il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare:
- la retribuzione;
- i livelli retributivi;
- la collocazione del lavoratore nel sistema retributivo;
- le eventuali progressioni economiche, ove applicabile.
I criteri devono essere oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere.
Per le aziende che applicano un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto mediante il riferimento ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato e dagli eventuali accordi aziendali.
Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate esclusivamente dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alle progressioni economiche. Restano invece fermi gli altri obblighi di trasparenza.
Un’attenzione particolare alle differenze retributive individuali
È opportuno che le eventuali differenze di trattamento economico siano riconducibili a criteri oggettivi e documentabili, quali, ad esempio:
- esperienza e anzianità;
- competenze professionali;
- responsabilità;
- caratteristiche delle mansioni;
- specifiche condizioni di lavoro;
- altri elementi non collegati al genere.
Si raccomanda pertanto di prestare particolare attenzione alla gestione e alla documentazione di superminimi, premi e trattamenti economici individuali.
DIRITTO DI INFORMAZIONE
Il lavoratore può richiedere, non più di una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi.
IL DIRITTO DEL LAVORATORE A RICEVERE INFORMAZIONI
Ogni lavoratore può richiedere, non più di una volta all’anno, informazioni relative ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono:
- lo stesso lavoro;
- oppure un lavoro di pari valore.
La richiesta deve essere gestita per iscritto e il datore di lavoro deve fornire risposta entro due mesi.
Il diritto non consente al lavoratore di conoscere la retribuzione individuale di un collega.
Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata e con modalità tali da impedire l’identificazione, diretta o indiretta, dei singoli lavoratori.
Particolare cautela dovrà essere adottata nelle aziende di piccole dimensioni, dove la ridotta numerosità dei lavoratori appartenenti a una determinata categoria potrebbe rendere facilmente identificabile il dato individuale.
Cosa fare in caso di richiesta
È opportuno:
- ricevere e conservare la richiesta in forma scritta;
- verificare che il richiedente sia legittimato;
- verificare che non abbia già esercitato il diritto nello stesso anno;
- individuare correttamente la categoria di lavoratori comparabile;
- valutare il rischio di identificazione dei singoli lavoratori;
- predisporre una risposta scritta, nel rispetto della normativa sulla privacy.
DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE
Le aziende con almeno 100 dipendenti saranno soggette, secondo una tempistica differenziata, agli obblighi di raccolta e comunicazione dei dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne.
OBBLIGHI SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE
Gli obblighi di comunicazione periodica dei dati relativi al divario retributivo di genere riguardano esclusivamente i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e sono applicati progressivamente.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno pertanto organizzarsi per tempo per la raccolta e l’elaborazione dei dati richiesti dalla normativa.
Le modalità tecniche di raccolta, trattamento, esposizione e trasmissione dei dati saranno definite anche attraverso successivi provvedimenti attuativi.
Per queste aziende, se emerge un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una determinata categoria non costituisce automaticamente una discriminazione.
Il divario dovrà essere valutato alla luce di eventuali criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere che possano giustificarlo.
Qualora il differenziale:
- sia pari o superiore al 5%;
- non sia giustificato da criteri oggettivi e neutrali;
- non venga corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati;
potrà attivarsi la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
La corretta documentazione delle ragioni che determinano eventuali differenze retributive assume quindi un’importanza strategica per l’azienda.
AZIONI CHE CONSIGLIAMO ALLE AZIENDE
Alla luce delle nuove disposizioni, suggeriamo di procedere con una verifica interna di tutti gli aspetti.
- Selezione del personale: aggiornamento degli annunci e delle offerte di lavoro con indicazione della retribuzione o della fascia retributiva.
- Procedure di selezione: eliminazione di qualsiasi richiesta relativa alla precedente retribuzione del candidato.
- Sistema retributivo: verifica dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli di inquadramento.
- Parità retributiva: verifica delle eventuali differenze di trattamento tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Trattamenti individuali: verifica e documentazione delle motivazioni alla base di superminimi, premi e altri elementi retributivi individuali.
- Richieste dei lavoratori: predisposizione di una procedura per la gestione delle richieste di informazioni sui livelli retributivi medi.
- Aziende con almeno 100 dipendenti: pianificazione delle attività necessarie per la futura raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
SCHEMA RIASSUNTIVO
A completamento dell’analisi sin qui svolta, la tabella di seguito intende offrire una rappresentazione sintetica degli obblighi dettati dal D.Lgs. 96/2026 in base alla dimensione aziendale.
LE SANZIONI
Il mancato rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza retributiva e di divieto di discriminazione può comportare sanzioni amministrative e conseguenze sul piano civilistico.
In particolare, nei casi più rilevanti, il datore di lavoro può essere soggetto a:
- sanzioni amministrative da € 5.000 a € 10.000 per la mancata osservanza degli obblighi previsti dalla normativa, con importi che possono essere ulteriormente ridotti nei casi di reiterazione delle violazioni;
- sanzioni amministrative da € 1.000 a € 1.500 nei casi di violazione degli obblighi di comunicazione e degli adempimenti previsti dalla disciplina;
- sanzioni amministrative da € 1.000 a € 5.000 nei casi di mancata trasmissione o comunicazione dei dati richiesti, secondo quanto previsto dalla normativa;
- risarcimento del danno e corresponsione delle differenze retributive eventualmente spettanti al lavoratore, qualora venga accertata una discriminazione retributiva.
La normativa prevede inoltre specifiche tutele giudiziarie a favore dei lavoratori e delle organizzazioni legittimate ad agire in caso di violazioni del principio di parità di trattamento e di discriminazione.
È pertanto fondamentale che le aziende adottino criteri retributivi oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere e siano in grado di documentare le ragioni alla base delle eventuali differenze di trattamento.
IN CONCLUSIONE
La nuova disciplina introduce un cambiamento significativo nella gestione delle politiche retributive aziendali.
La trasparenza non riguarda esclusivamente la comunicazione della retribuzione al lavoratore, ma coinvolge l’intero processo di definizione, attribuzione e gestione dei trattamenti economici, dalla fase di selezione fino all’evoluzione del rapporto di lavoro.
Per le aziende di qualunque dimensione diventa obbligatorio pertanto disporre di criteri retributivi chiari, oggettivi e documentabili, così da poter motivare le eventuali differenze di trattamento e prevenire possibili situazioni di discriminazione.
A partire dal mese di settembre, il nostro Studio, in qualità di Studio di Consulenza del Lavoro, avvierà un’attività di affiancamento dedicata ai propri Clienti per la verifica degli adempimenti previsti dalla nuova normativa.
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